私達は訴えます

私達は訴えます

今回の懲戒解雇事件は個人の問題ではなく組合攻撃を目的した、指導者の狙い撃ちです。

日本国憲法違反　及び　人権無視の取り調べ

セキュリテイ・マネジャーのブライアン氏によって異常な尋問・取り調べが行われました。

その取り調べの中では、言論の自由・行動の自由を無視し、強制・強要したり、脅迫まがいことが行われていました。それは日本国憲法：「基本的人権の尊重」を無視したものです。日本では勤務時間外に誰と話そうが、何処で何を話そうが、誰にも制限されない個人の権利があり、それは制限してはいけないし、できない事柄です。

警察まがいの取り調べ

このような取り調べ機関、システムが社内にある事を貴方はご存知ですか？

そのような機関がある事は、日本人従業員の大多数が知らされていません。どのような資格を持ち、どのような権限があるのか全く不明であり、日本の法律、労働法を知ってのものとは到底思えません。

尋問の内容を本人の許可を得ずにテープレコーダーに録音し、そのコピーを本人に渡さず一方的にファイルするなどという事は非常識であり、大きな問題です。回答方法もｙｅｓ・ｎｏだけで答えさせる、考える事をさせず答えさせる、そして誘導尋問による脅迫的尋問もあります。言論も制限され、行動の制約もあり、それを破ると新たな処分がと下るという脅迫的宣言が取り調べの最後にあります。不当労働行為が多数見られ、組合、組織介入も多数あります。具体的には組合ニュースの作成者、場所、組合活動に関する質問、組合ニュースの作成部数、関係団体に関する質問等が要所、要所に追及されていました。

服務規定による不当懲戒解雇について

見せしめ的懲戒解雇と考えます。組織攻撃を目的として組織の指導者（副委員長）への狙い撃ちと考えます。解雇理由の服務規程は周知不徹底であり、そのような重要で怖い規定であることはもちろん、その存在すら知らない従業員が多数いたり、『ピープル・マニュアル』についても教育等が十分行われていないのが現実です。どんなに立派なマニュアルでも理解、周知徹底が行われなければ、ただの飾りにすぎず、知らない人をその服務規程で罰することはできないと主張します。新人社員の中には就業規則すら渡されず、服務規程の内容すら、未だに教育がされていないのが現状です。

貴方は「会社の許可なく、休日や終業時間外に会社内に立ち入ると社員であっても服務規程違反になり、解雇につながることもある」という事をご存知ですか？

当該者は、事前に許可を取ってはいなかったものの、訪問した際、その職場のマネージャーと挨拶を交わしており、その際、注意も立ち入り拒否もされておりませんでした。解雇になるような重大な事由であれば、マネージャーがその場で注意し入場拒否することで、問題は未然に防げたはずです。

組合勧誘行為

組織拡大の組合宣伝のビラなどによる勧誘行為は、労働法などで認められている組合活動です。

一人でも多くの、労働者が一致結集し、地位向上を目指しています。そして、少しでも多くの労働者と手をつないで自分達で身を守り、巨大な権力を持つ経営者に対して労働者の生活向上の為に団結して交渉して行くのです。労働者一人では弱いのです。労働者は助け合うのです。一人はみんなの為に　みんなは一人の為にということです。

会社は、「会社や経営者が決めたことだけを遵守させる、会社の決めたことを何も言わせず守らせる、それが経営者の絶対の権限であり、逆らう者は切る」というのがフェデックスの経営者です。

日本の社会常識、労働慣行では従業員が自分の休日に会社施設の屋外駐車場の片隅で勧誘やビラを配ったぐらいのことで解雇など考えられないことです。会社に対して多大な損害を与えた訳でもなく、会社の名誉を傷つけた訳でもないのです。しかも、私達の組合は企業内組合で全員が会社の社員なのです。会社の繁栄を期待しない組合員がいるでしょうか？

1999年５月１２日付けのワーニング・レターついて

このレターについては、当該者が先頭に立ち職場の仲間と相談して、何もしない職場マネージャーに対し書面を作成し（次ページ参照）、連名で署名をし、職場環境改善、職場に正式なマネージャーを決めて欲しいとの単純な要望に対してのものでした。この案件である「正式なマネージャーの任命」「ひど過ぎる職場環境に付いて」などは過去にも団体交渉の議題になっています。解決できないでいたマネージャーの責任すら追及されず、放置されていたのです。だからこそ、職場全体の要求として行ったことなのです。

管理職達は自分達の都合の悪いことに対して、職場の総意として集団で要求された為、「従業員が集団化し一致団結されては、将来の悪い前例となる」と判断し、「職場連名署名」を集団謀議ということで服務規定違反とし、つぶしにかかったのです。「集団で何かする」ということは会社にとって都合が悪いため、会社は「非許容行為」としています。集団化は組合結成につながるという発想です。

このワーニング・レターの末文には「不服があれば、ＧＦＴＰ（苦情処理）を」とあったので、当該者が人事部に持ちかけたところ、「やめて置いた方が良い」と示唆され、この時は申し立てせずに終わりました。

また、レターの最後に日本の常識では考えられない異常な記載があります。それは、

「さらなる違反行為があった時は、即時解雇を含む懲戒処分となる」というものです。

日本の慣行では口頭注意→始末書→減給→降級→降格→出勤停止→諭旨解雇→懲戒解雇と手順を踏むことが常識になっています。