２００１年６月４日会社発行の題目　２００１給与改訂に付いての組合回答

（1）     事業環境に付いて組合は以下の様な見解をもっています。　

論点

２００１年春闘は組合結成以来始めって経験する異例の会社対応に起因します、
２ヶ月にも及ぶ遅延回答が行われ、そして　その間に進行した環境の悪化は会社
の主席交渉員の組合軽視と職務怠慢に一部要因があります、春闘予備交渉、要求
書趣旨説明、も一切行わず、すべて会社の意図的に仕組まれた春闘であり、一方
的に押しつけ回答を行い、合意の得られない事も計算の上で不合意の回答を強行
支給し、争点を霞とかすめる狙いがあったのではないか、そして会社の財政状況
説明は２００１年５月以降のものであって５月現在をゼロベースとして線を引い
ての説明に終始しています。しかし　組合の春闘要求は３月９日に提出して有り
、３月３０日に回答を要求していました。そして組合はその時点をゼロベースに
線を引いて見て会社の財政状態はどうであったか？会社説明には納得出来ません
。２０００年春闘では会社は賃上げの概算予算は２０００年６月に新年度予算と
して決まると終始説明していました。この論法から言えば２００１年賃上げ額は
昨年の６月に決まっていて、その時点での会社の財政状態、米国国内の景気はど
うであったのか、これが最大の焦点です。

フェデクスの給与に付いて

会社は人事コンサルタント　William　Mercer社の調査によるとしているが、この
調査は何年度対象の調査なのか、そして　何故資料提供出来ないのか、是非とも
組合員を説得させる為にも資料の提供を求めます。そして　会社発行の公開質
問状に対する回答の中に

項目　4　の文中で平均するとフェデクスの従業員は、市場平均よりも１０％−２０
％高い報酬を受け取っています。（ここでいう報酬には、基本給、ボーナス、諸手当
及び利益配当分を含みます）と述べているが本年度の状況はどうであるか、年収の
目減りは無いのか、従業員の年収の他社比較に不確定要素の多い利益配当奨励金を
含んで計算し、従業員の給与を高い、高いと宣伝するのはいかがなものか、真意を
うかがいます。そして　過去３年間で定期昇給だけでも平均　約４．８％（組合試
算）もの生涯賃金が減らされているのです、私達の加盟している、健康保険組合加
盟外資系他社、又.　航空連絡会加盟の各外資系各社等と比較対照しても決して
高くはありません。

２００１年度の給与査定に付いて

本年度は管理職のメリットインクリースを行わないことを決定しました。と声えた
からかに発表しているが本来、管理職であっても労働者（日本人従業員）である以
上、定期昇給を受ける権利があるのではないか、そして　そんなに安易に労働の対
価である賃金を簡単に凍結して良いものなのか、そして　経費削減案に一番安易な
何も発言出来ない下級管理職の定昇を凍結し、誰かの面子の為、誰の為にもならな
い解雇裁判、弁護士費用、諸経費など高額な無駄使いがあり、また　一方　会社持
ちで最高級地に会社負担で住み、なんら自分達は犠牲を払わずいます。この様な無
駄な経費を削減し、それでも足りない部分を補う為の定昇凍結提案と言うのが日本
の常識です。そして現在の給与査定そのものが空洞化し、機能していない、マネー
ジャーが決めた査定の数値が幾らになるのか、その金額すら示せず十分な説明すら
出来ないでいるのが現状です、その理由は毎年変わる定期昇給、制度不在の定昇に
あります。思いつきで制度を毎年変えている事にあります。

メリットインクリースに付いて

ピープルマニュアル　違反です。

ピープルマニュアル　３−２０　給与管理規定　　ページ　３１に記載

（１）パフォーマンス　レビューが２．０以上の社員だけが基本給の考課による昇給
の対象になる、と明記されている。しかし　今回の会社提案は２．０以上の評価が
ある人に０％の賃金考課を提案している事が違反です

（２）今年の定期昇給は平均で０．７５％で減額提案している。

　　　しかし　平成１２年３月３１日付けの会社発行の手紙で（新協約が締結されるまで
の間、旧協約を適用しますのでご了承下さい）との会社見解がある以上、今年も今まで　
新しい協約が無いので昨年を下回る定期昇給提案には納得出来ません。

（３）２０００年春闘は会社提案の１％では定昇の一方的切り下げとして妥結が出来ず
無協約状態となっている事を逆なでしている回答であり、組合を嫌悪し、嫌がらせを
目的とした回答では無いかと疑問を呈します。

（４）現在定期昇給が頭打ちの対象になっている人の取り扱いに付いて全く話されていない。

マーケットアライメントに対って

組合は要求していません、そして話し合いも行われていません。マーケットアライ
メント（市場的調整）本来従業員の給与調整.は各マネージャーが自分の部下の給与
調整は会社のシステムにあるプロモーションと言う形で適時に調整していなかった
。管理職の職務怠慢であり、その調整を１年間一生懸命働き、頑張って来た従業員
の賃金を一部犠牲にし、穴埋め的方策は賛成出来ません。又　このシステムは毎年
行うのかどうか、毎年行わないと従業員の間に一生不公平が生じてしまう恐れがあ
る。そして対象者を平均値以下と単純に決めているが平均値より１００円下回って
いる従業員が対象になり、１００円上回っている従業員は対象外になってしまう現
象をどうするのか、給与数値だけで実施すると会社が要求している、やる気のある
人の価値が無くなってしまい、努力してきた事が無意味になってしまうのでは無い
か、この提案はばあたり的方策で真の問題解決には至りません。