泥沼化した２０００年　春闘

　　　　　　　　　　　　　　　　　どうする２０００年　春闘

２０００年春闘は早期解決を目指し、第１１期中央執行委員会の決定により、１９９９年

１１月より春闘準備の為の取組を開始しました。そして第1回春闘予備交渉を１２月16日

開始し、2000年10月迄　８回の団体交渉を行ないました。途中　２月には組合支配介入、そして不当懲戒
解雇事件が発生し、一時、春闘交渉の停滞が起きたが、解雇事件と春闘問題は同時進行で交渉に取り組んで
きました。昨年１１月の準備開始より約１年を経過してしまいました。会社は定期昇給率を今年も1％と言う
、最低ラインに設定し、一発回答、その他は力で押し切ると言う強行姿勢でいます。そして話合いによる早期
解決という常識的な経営者の交渉姿勢などまったく無く、交渉により回答を譲歩する姿勢などまったくありま
せん。今まで行なってきた交渉で明らかになってきた、会社の賃上げに対する考え方として、定期昇給は変動
するもので、その額は毎年変わり、定期昇給額の中に春闘賃上げ部分も含むとした発想であり、春闘賃上だけ
の回答はしない、と言う本末転倒と言わざる発想で終始しています。現行、人事考査付きの定期昇給は会社提
案で行われ、制度も会社が作ったもので、組合は提案もしなければ要求もしていません。そして会社の人事考
査付き定期昇給制度が空洞化してしまう責任は誰が取るのか、定昇込み1％では定期昇給の人事考査、そのも
のが無意味で従業員にやる気さえ起きない欠陥制度になってしまいます。本来　定期昇給は生活維持分に当た
り、会社は従業員の現状の生活を安心し、維持出来る最低の保障額を提示、明示するものです。会社はその安
心、最低保障額すら、明示せず、毎年　額、率を一方的に会社都合で決め、押さえ付ける。これでは経営者と
して従業員に対して安心、安定した、賃金体系すら公開、明示も出来ない、しない、この様な無責任な態度で
経営者としての当事者能力すら疑わざるを得ません。そして日本の社会では一般的に定期昇給を切り下げ、変
更する時は会社の経営状態が窮地に陥った時などに会社再建の為、十分理解を得た後、変更するのが一般的で
あります。尚且つ、　生活向上分の春闘賃上げの回答はしない、となれば生活防衛の為、将来の為　安易
な妥協は出来ないのです。

そして従業員各自が自分の将来について、他人まかせにせず、自分自身で団結して取組む時なのです。自分は
なにもせず、参加もせず、黙っていても給与は毎年、組合が上げてくれる、過去に先輩達が勝ち取った定期昇給は
黙っていても保障してもらっていた。会社が安定を保証しない、今期以降は他人まかせと言う考え方はもう通用し
ないのです。自分も参加し、話し合い、組合員が一致団結して行動する姿勢を会社に見せる事こそ大切です。

組合主張は定期昇給額を現行の就業規則の規定にＦＹ２００２年までに段階をおって元に戻せと言っています。
１９９９年の春闘において、組合と会社との力関係で１９９８年の労働協約を一方的に不利益変更させられ労働
条件の切り下げ、状態で春闘の調印を行なわざるを得ませんでした。その為、今期会社提案は労働協約の不利益
変更とはなっていません。しかし　現行就業規則は１９９５年会社が組合の意見書すら考慮せずに会社が作成し
、労基所に届け出、配布したものです。会社が作った規定道理の定期昇給を実施を要求しています。会社は就業
規則の規定に違反する訳に行かないはずです。その最大の理由は一方で現副委員長が就業規則違反で懲戒解雇に
なっているのです。同じ就業規則の規定です。もし　会社がどちらかを無視したとしたら、一環した会社主張の
規則違反を会社が自ら犯した事になってしまいます。組合は１９９９年の春闘時に血と汗と涙で築いて来た、1つ
の権利を失い、今期また安易な妥協をすると２つ目の貴重な権利をまた失い、賃金に関する権利が無くなる最後
の春闘と考え、将来の為にも禍根を残す、春闘収拾提案は出来ません。勿論　組合は組合結成以来、始めての無
協約化は希望するものではありません。　この様な状況に陥ったのは総て会社の姿勢、交渉委員の途中退職「人
事部長」、交渉委員の当事者能力、等を疑わざるを得ません。